La decisión de contar con el mejor talento humano, con las mejores competencias, perfil y valores dentro de la empresa está ligada a los planes estratégicos de toda organización. La planeación estratégica de los recursos humanos tiene como objetivo central que la organización se asegure de disponer de capital humano apropiado, en el momento adecuado y con las competencias suficientes, alineadas a la misión, visión y valores de la empresa.

El reclutamiento de capital humano es un conjunto de procedimientos orientados para atraer e identificar talento humano, potencialmente calificado para ocupar un puesto dentro de la organización (Alles, 2000), a los cuales se les aplicara el proceso de selección.

El proceso de reclutamiento y selección comienza cuando surge la necesidad de cubrir una posición específica, sin embargo, antes de comenzar es necesario contar con un análisis de los requisitos que debe de cubrir el candidato a ocupar el puesto vacante, tales como el perfil y las competencias (conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, valores y motivaciones -que posee el individuo en mayor o menor grado, y que son observables en las actividades del día a día-(Terán-Bustamante, 2013), para hacer la mejor selección.

Un elemento clave para las empresas es crear las herramientas adecuadas que van a ser empleadas en el proceso de selección, en virtud de que esto depende el éxito de la correcta elección de la persona (Salgado & Moscoso, 2008; Alonso et al., 2015).

La selección de capital humano capital humano permite realizar un adecuado estudio, análisis y evaluación de las personas que aspira a ingresar a la organización, por lo anterior el proceso de selección tiene dos fases diferenciadas: los exámenes y las entrevistas.

Derivado del análisis de los requisitos que debe de tener un determinado puesto de trabajo, es necesario considerar aspectos de la personalidad del individuo tales como: el tipo de funcionamiento emocional y motivacional que resulta imprescindible considerar en el candidato idóneo a ocupar un puesto.

Los aspectos de la personalidad de los candidatos, deben tenerse en cuenta al momento de la selección, en virtud de que resultarán ser un excelente predictor de su posterior conducta, rendimiento, adecuación, y cumplimiento de objetivos dentro de la organización.

De acuerdo con Alonso et al., (2015) en las últimas tres décadas se han logrado grandes avances en el conocimiento de la validez predictiva.

Dentro de la literatura consultada, hay diversos estudios que concluyen que los test de integridad pueden apoyar en forma sustancial a la predicción de un comportamiento negativo de las personas en el trabajo (Sakett & Wanek, 1996; Muchinsky, 2010; Zapata 2011 y Prottas, 2013). Por ello dentro de los procesos de selección, se han incluido criterios de medición de confiabilidad, honestidad e integridad para los candidatos.

El objetivo de estos exámenes, es predecir qué tan ético será el comportamiento del postulante una vez que es contratado por la organización y reducir considerablemente el riesgo de tener problemas por parte de los empleados (Zapata, 2011).

Las pruebas o test en general constituyen una muestra de conducta del individuo de las cuales se obtienen inferencias acerca de la conducta o el desempeño futuro.

Son numerosos los autores que han estudiado y profundizado sobre el comportamiento y la personalidad del psicópata, entre ellos se encuentra Kraepelin (1904) quien le da la connotación de personalidad psicopática; Schneider (1923) quien le otorga una integración conductual, clasificándolo de acuerdo a su temperamento, posteriormente en 1941 Cleckley les da 16 características diagnosticas enfocadas en la psicopatía (ver cuadro 1).

Hare (1991), ha desarrollado y perfeccionado una metodología para evaluar la personalidad psicopática con el PCL-R (Psychophatic Check List versión revisada) (Hare, 1991, 2003) con muy buenos resultados.

El diagnóstico consiste en una evaluación al sujeto por medio de un cuestionario, el cual se divide básicamente en dos áreas: i) factores afectivos o de personalidad y ii) factores del estilo de vida y trayectoria delictiva. Tiene un total de veinte items a calificar en una escala de 0 a 2 puntos. La puntuación es 0 (cuando las características descritas por el item no son aplicables al sujeto), 1 cuando las características coinciden en algunos aspectos) y 2 cuando el item es definitivamente aplicable al sujeto (Hare, 1991) (ver cuadro 1).

Dentro de la literatura hay investigaciones que han reproducido este modelo aplicando el PCL-R, con el propósito de probar su confiabilidad y normalizándolo en diferentes poblaciones, todas con éxito Pham (1998), Cooke, Michie, Hart y Hare, (1999) y Lykken (2000); entre otros, obteniendo excelentes resultados y constituyendo este test como el mejor instrumento para evaluar esta personalidad.

Para Hare (1998), la psicopatía “es un desorden de personalidad socialmente devastador, caracterizado por la mezcla de factores afectivos, interpersonales y características del comportamiento” (Hare, 1998, p.105).

De acuerdo con Hare (1980, 1998) las principales características de un psicópata son: la falta de empatía, manipulación, egocentrismo, ausencia de culpa, proclive a violar las normas tanto sociales como legales, no tiene conciencia o remordimiento, no presenta miedo, ni ansiedad, no sienten ninguna angustia, presenta gusto por una vida fácil y son muy impulsivos. El psicópata no es capaz de ponerse en el lugar de la otra persona de forma emocional, es decir intenta imaginarse lo que piensa, sin embargo, nunca comprenden cómo se siente la otra persona, carecen de sentido de lo bueno y lo malo. Un psicópata ve y trata a las personas como objetos a pesar de que se relaciona social o intelectualmente muy bien (Hare, 1998).

Para Boddy (2005 y 2011a) y Pech y Slade (2007) los psicópatas organizacionales son individuos que logran pasar desapercibidos y ocultos tras vidas aparentemente normales, e inicialmente podrían confundirse con los comportamientos de líderes carismáticos y eficaces (Andrews y Furniss, 2009); sin embargo, su comportamiento causa enormes problemas en todo su entorno.

Las características más sobresalientes de los psicópatas organizacionales de acuerdo Boddy (2005, 2006, 2009, 2011a) son: egoístas, oportunistas, egocéntricos, despiadados y desvergonzados, falta de empatía y de remordimiento, les gusta correr riesgos, son pensadores estratégicos, con capacidad para tomar decisiones racionales sin emociones, sin capacidad para renunciar a sus beneficios, manipuladores y ambiciosos, pero también son encantadores, carismáticos, toman poco en cuenta la crítica, tienen confianza, son persuasivos. A nivel organización, no crean equipos armoniosos, incurrirán en la pérdida de los empleados con talento, son oportunistas, la responsabilidad social no es una prioridad para ellos (Babiak & Hare, 2006); Boddy (2005, 2011 a, 2011 b).

El nivel jerárquico que suelen ocupar se encuentra en la parte superior de las organizaciones, (Boddy, 2011b) y prefieren las grandes organizaciones financieras, debido a las recompensas potenciales que se ofrecen en estas empresas (Boddy, 2010).

La mayoría de la población los acepta gracias a la buena imagen que proyectan y los hace parecer ante los demás como buenas personas, honestas, atentas y cumplidas. Sólo el descubrimiento de sus fraudes o ilegalidades, cometidos, muestra su verdadera naturaleza.

Existen diversos estudios con los que se ha tratado de caracterizar y medir la psicopatía organización entre estos autores destacan: Boddy (2005, 2006, 2009, 2015), El estudio B-Scan 360 (Mathieu et al., (2012 y 2013).

El estudio B-Scan 360 de Mathieu et al., (2012 y 2013), se deriva de los de Hare (1991), de la lista de verificación-Revisada (PCL-R, Hare, 2003). El B-Scan 360 tiene la misma estructura de cuatro factores que el PCL-R (Mathieu, Hare, Jones, Babiak y Neumann, 2013 y Mathieu, Neumann, Babiak, et al., 2014). Los cuatro factores (escalas) son manipulación / antiético (utiliza el encanto y el engaño para manipular otros); despiadado / insensible (frío, sin preocupación por los sentimientos de otros); no confiable / falta de enfoque (falta de compromiso con metas y objetivos); e intimidante / agresivo (generalmente intimidante en el lugar de trabajo) (ver cuadro 1).

Cuadro 1

Para realizar la investigación y validar el TPP se contactó al área de Recursos Humanos de una empresa del sector financiero de seguros. Se selecciona una muestra de la población por conveniencia (los individuos empleados en la investigación se seleccionan porque están fácilmente disponibles y porque pertenecen a la población de interés). Se tomó una muestra de 61 participantes sin importar género, puesto, escolaridad, sólo tomo en cuenta que fueran empleados en activo en la Ciudad de México y que pertenecieran a las áreas más problemáticas de la empresa, es decir, las áreas donde se habían presentado problemas con el manejo de los recursos económicos de la empresa, las características de la muestra se pueden observar en el cuadro 2.

Cuadro 2

Se aplicó el instrumento TPP y la empresa también proporcionó los resultados del examen líder del mercado con que fueron evaluados estos empleados, para hacer la comparación entre ambos test. La aplicación del TPP se realizó en las instalaciones de la empresa en su área de capacitación.

Se realiza un modelo adaptado al contexto mexicano, derivado de la escala PCL-R de 20 items para uso en ambientes de investigación clínicos y forenses (Hare, 2003) y del Mathieu & Babiak, (2016). El modelo realizado consta de dos factores: I. El Interpersonal-afectivo y II. La Desviación-Social. Estos factores a su vez se dividen cuatro dimensiones o facetas: I. Interpersonal, II. Emocional -afectivo, III. Estilo de vida y IV. Antisocial -dos para cada factor-. Finalmente, para la elaboración de las preguntas con enfoque en psicopatía organizacional el test se divide en cuatro tipos: I. Responsabilidad, II. Control de Impulsos, III. Ajuste a Normas y Egocentrismo (ver cuadro 3.).

Se utiliza un cuestionario de 173 preguntas (reactivos) para evaluar los rasgos de personalidad inferidos y los comportamientos relacionados con la psicopatía en la organización. El modelo proporciona puntuaciones dimensionales, que se evalúan en una escala ordinal de 3 puntos (0, 1, 2). Se permiten tres opciones de respuesta a cada una de las 173 frases (SI), (NO), (+/-) según se opine respecto a ellas. Se registran las discrepancias con cada una de las 4 áreas que se evalúa y se compara con la media aritmética de la población con la que se normalizo el test. Las puntuaciones totales pueden variar de 0 a 40, lo que refleja el grado en que el individuo coincide con el psicópata organizacional prototipo, según el modelo.

El objetivo al realizar el modelo TPP, es contar con un instrumento corto de fácil y rápida aplicación que simplifique en 4 factores los principales rasgos de este tipo de personalidad, por lo que en el factor ajuste para seguir las normas se agruparon aspectos derivados de la PCL-R como mentiras patológicas; manipulación; falta de empatía; necesidad de estimulación; problemas de conducta y transgresión sin llegar a conductas delictivas como tales (ver cuadro 3).

Cuadro 3

Para la estimación de los factores intrínsecos del nuevo modelo TPP, se utilizó un modelo de análisis factorial con dos factores, se rotaron utilizando el método varimax normalizado.

El análisis estadístico para validar la prueba de confianza para la evaluación de la personalidad psicopática (TPP) se enfocó en un análisis de coherencia interna para la prueba de practicada mediante el alpha de Cronbach y el estadístico Kuder-Richardson 20. Adicionalmente, se hace un análisis comparativo de potencia de prueba al comparar los resultados de la prueba de personalidad psicopática con los obtenidos por la misma muestra en la prueba de honestidad presente en el mercado.

La coherencia interna de una prueba psicológica refleja la covariabilidad entre los reactivos de la prueba, por lo que estas deben de estar relacionadas alrededor del mismo constructo (aun cuando midan distintos aspectos del mismo) para que las medidas sean relevantes. Es decir, si la prueba mide varios constructos distintos al interior de la misma, las medidas de coherencia interna no serán relevantes pues las covarianzas aumentarán de forma artificial.

La primera prueba usada en este trabajo es el Alpha de Cronbach, (1951), que está dada por la ecuación:

α = K K - 1 1 - ∑ i = 1 K ‍ σ Y i 2 σ X 2 (1)

Tal y cómo se muestra en la ecuación 1, el alpha de Cronbach puede tomar valores que van desde cero (cuando la suma de las varianzas individuales es igual a la varianza total) a uno (cuando la varianza total es mucho mayor que la suma de varianza de los activos). Este punto resulta interesante, pues usa de manera indirecta la relación existente entre la varianza total y la de cada uno de los reactivos. Para esto, se parte de la definición de la varianza total de los reactivos:

v a r T o t = ∑ i = 1 K ‍ α i 2 v a r Y i + ∑ 1 < i < K K ‍ α i α j 2 c o v ( Y i , Y j ) (2)

Donde α i es el ponderador de cada elemento de la prueba. Dado que en esta prueba cada reactivo tiene la misma ponderación, se tiene que α 1,2... K = 1 . Esto implica que cuando los reactivos no tienen relación entre sí, la covarianza de estos será cero. Esto iguala la varianza total a la suma de las varianzas de cada una de sus partes y lleva el alpha a cero. Del mismo modo, cuando la covarianza entre los reactivos es alta, la varianza total será mayor que la de cada uno de los reactivos y se obtendrá un alpha alta, con un valor máximo de uno.

Es importante recordar que el alpha está diseñado para reactivos con más de dos categorías. Cuando sólo se tienen dos categorías, el alpha de Cronbach es modificada a:

α = K K - 1 1 - ∑ i = 1 K ‍ P i Q i σ x 2 (3)

En ambos casos las probabilidades son obtenidas mediante el método frecuentista (casos donde los sujetos dan la respuesta correcta sobre el número total de sujetos). En este caso, el alpha de Cronbach coincide con la medida de Kuder & Richardson (1937) también conocida como KR-20 (Tavakol & Dennick, 2011)

La Teoría Clásica de los Test (TCT) es el modelo más utilizado en la elaboración y análisis de test; sin embargo, en la actualidad han surgido propuestas de modelos alternativos con diferentes enfoques, de los cuales el modelo de Rasch (1960) ha sido el más utilizado (Cappelleri, Lundy y Hays, 2014) (Bond y Fox, 2015) en los exámenes académicos, en virtud que tiene ciertas ventajas entre las que destaca permitir la medición simultanea tanto de personas como de items en un mismo plano (Gulliksen, 1950) en función de las propiedades particulares de cada uno de estos, con lo cual se eliminan muchas deficiencias de la TCT, logrando construir exámenes -test- más eficientes. Sin embargo, la aplicación del modelo Rasch ha sido poco utilizado en exámenes de psicopatía organizacional.

El modelo de Rasch se cimienta en los siguientes supuestos:

“El factor que se desea medir puede mostrarse en una sola dimensión, es decir se pueden observar personas e ítems” (Sackett y Wanek, 1996; Prieto y Delgado, 2003, p.94).

l n P i s 1 - P i s = ( θ s - β i ) (4)

“Donde la ecuación (4) muestra que el cociente entre la probabilidad de una respuesta correcta y la probabilidad de una respuesta incorrecta al ítem i-ésimo (Pin/1-Pin), es una función de la diferencia del factor (tendencia psicopática) que se desea medir en la persona n-ésima ( θ n) y el nivel de dificultad del ítem i-ésimo ( β i)” (Sackett & Wanek, 1996; Prieto & Delgado, 2003, p.94).

De acuerdo con lo anterior, “si una persona responde a un ítem relacionado con su tendencia psicopática, tendrá la misma probabilidad de una respuesta correcta y de una respuesta incorrecta (Pin/1-Pin=0.50/0.50). Donde el logaritmo natural del cociente Pin/1-Pin, indica que la dificultad del ítem es equivalente al nivel de rasgos psicopáticos, indicados por la diferencia θ n − β i = 0 ” Delgado, 2003, p.94).

“Si la tendencia del sujeto es mayor que la requerida por el ítem (n>i), entonces la probabilidad de una respuesta correcta será mayor que la de una respuesta incorrecta. Por el contrario, si la tendencia de que el sujeto posea rasgos psicopáticos es menor que la requerida por el ítem (θn<βi), entonces la probabilidad de una respuesta correcta será menor que la de una respuesta incorrecta” (Sackett & Wanek, 1996; Prieto & Delgado, 2003, p.94).

“Por lo que, la probabilidad de responder correctamente al item, puede predecirse a partir de la diferencia entre los rasgos de la persona n-ésima ( θ n ) y el nivel de dificultad del ítem i-ésimo ( β i ), que se expresa en la siguiente ecuación” (Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991; Muñiz, 1997; Embretson & Reise, 2000; Prieto & Delgado, 2003, p.94):

P i s = e ( θ s - β 1 ) 1 + e ( θ s - β i ) (5)

De acuerdo con lo anterior, “los valores de los items y las personas se pueden mostrar en diversas métricas (Embretson y Reise, 2000). La métrica más utilizada es la escala logit, que es el logaritmo natural de Pis/1-Pis, es decir, θ s − β i . En el modelo de Rasch, este punto sitúa en una dificultad media para los items. La forma de interpretar los parámetros de las personas, son que los valores de θ s mayores que 0 indican que las estas tienen una probabilidad superior a 0.50 de contestar correctamente los items de mediana dificultad. Sin embargo, a pesar de que la escala logit puede adoptar valores entre más y menos infinito, en la mayor parte de los casos se sitúa en el rango ±5” (Prieto & Delgado, 2003, p.95).

El propósito fundamental de la administración de un test es “estimar los parámetros -es decir asignar un valor- a los sujetos de estudio ( θ s ) y a los ítems -reactivos- ( β i ) de la variable a analizar. Una vez asignados los parámetros de los items, se calcula la probabilidad conjunta de las respuestas observadas en cada items para cada puntuación . Se determina para cada persona, el valor θ más probable para su patrón de respuestas contestadas” (Prieto & Delgado, 2003, p. 95). Este valor es llamado “estimador de máxima verosimilitud (’)” -realiza la estimación de los más probables- (Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991; Muñiz, 1997; Embretson & Reise, 2000; Prieto & Delgado, 2003, p.95). Para realizar los cálculos se utilizó el Programa R versión 3.4.4 (The R Foundation for Statistical Computing Programa R, 2018), con el paquete eRm para el análisis con el Modelo Rasch.

Como se mencionó anteriormente, el modelo Rasch presenta diversas ventajas respecto a las Teorías Clásicas de los Test y a otros modelos que han sido estudiados en la literatura (Wright & Stone, 1979; Andrich, 1988; Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991; Embretson & Hershberger, 1999; Embretson & McCollam, 2000; Embretson & Reise, 2000; Bond & Fox, 2001; Prieto & Delgado, 2003, p.95). “Las ventajas más importantes de este modelo son: I. medición conjunta -donde personas e items se expresan en las mismas unidades, II. objetividad específica - la diferencia entre los atributos de dos personas no depende de los items específicos con los que es estimada” -(Prieto & Delgado, 2003, p. 95).

De acuerdo con lo anterior, si dos personas con distintos rasgos contestan el mismo reactivo, acorde con la siguiente ecuación:

l n P i 1 1 - P i 1 = θ 1 - β i     y     l n P i 2 1 - P i 2 = θ 2 - β i (6)

Donde la diferencia entre estas personas será igual a:

l n P i 1 1 - P i 1 - l n P i 2 1 - P i 2 = θ 1 - β i - θ 2 - β i = θ 1 - θ 2 (7)

De la misma forma, si la misma persona contesta a dos reactivos de diferentes rasgos, se tiene:

l n P 1 s 1 - P 1 s = θ s - β 1     y     l n P 2 s 1 - P 2 s = θ s - β 2 (8)

La diferencia de complejidad entre ambos reactivos será igual a:

l n P 1 s 1 - P 1 s - l n P 2 s 1 - P 2 s = θ s - β 1 - θ s - β 2 = β 1 - β 2 (9)

Por lo anterior, “si los datos obtenidos se ajustan al modelo, al realizar la comparación entre personas y reactivos aplicados resultan independientes. Por lo tanto, las estimaciones de los parámetros de los reactivos, no estarán influenciadas por la distribución de la muestra que se obtiene para la calibración” (Prieto y Delgado, 2003, p. 96). Las otras ventajas son: III. propiedad del intervalo, el cual muestra las diferencias en igual forma entre un individuo y un ítem, en las que corresponden probabilidades iguales de una respuesta correcta, es decir, diferencias idénticas en el constructo están asociadas a diferencias idénticas en los puntajes; IV. especificidad del error estándar de medida muestra que la objetividad específica no implica que la precisión de las estimaciones sea similar en distintos conjuntos de personas e items. Si los reactivos resultan ser difíciles, es decir no son contestados adecuadamente, entonces se estimarán con más precisión los parámetros de los sujetos con personalidad psicopática. De la misma forma, si los individuos contestan adecuadamente, es decir, son íntegros y confiables-, se estimarán con mayor precisión los parámetros de los reactivos difíciles -enfocados a detectar la psicopatía organizacional (Prieto & Delgado, 2003 p. 96 y Embretson & Reise, 2000, 2013).

“Las ventajas de utilizar Rasch se obtienen sólo si los datos empíricos se ajustan. Lo anterior, de acuerdo con la ecuación (B), la probabilidad de respuesta a un reactivo depende sólo de los rasgos de la personalidad de cada individuo -integridad y confiabilidad- y el item en el rasgo medido” (Prieto & Delgado, 2003, p.96 y Suárez-Falcón & Glas, 2003). En este análisis se aplicó la función gofIRT (Goodness-of-fit of Item Response Theory) del paquete eRm. Esta función calcula varias pruebas al modelo y los índices de ajuste de objetos de clase ppar (person parameter) desviación de colapso, desviación Casewise, Regresión Lineal-test de Rost, prueba de Hosmer-Lemeshow, R2, matriz de confusión, análisis ROC).